Диплом №4071 Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «РиФ» г. Фрязино Московская область

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретическая часть 5
1.1. Система управления персоналом 5
1.2. Основные функции цели и задачи управления персоналом 11
1.3. Совершенствование системы управления персоналом и его роль в деятельности предприятия 17
Глава 2. Аналитическая часть 21
2.1. Общая характеристика ООО РиФ 21
2.2. Анализ организационной структуры управления предприятия 22
2.3. Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия 27
2.4. Анализ количественных и качественных характеристик персонала 30
2.5. Анализ движения персонала 35
2.6. Анализ фонда оплаты труда 37
2.7. Анализ потерь рабочего времени 39
2.8. Анализ управления персоналом предприятия 44
2.8.1. Анализ отбора и найма персонала 45
2.8.2. Анализ адаптации персонала 48
2.8.3. Анализ обучения персонала 51
2.8.4. Анализ стимулирования труда персонала 53
Выводы по аналитической части 56
Раздел 3. Проектная часть 59
3.1. Мероприятие по введению в штат должности — менеджера по персоналу 60
3.2. Мероприятие по совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации 63
3.3. Разработка системы адаптации для новых сотрудников 70
3.4. Мероприятия по повышению квалификации персонала 73
3.4.1. Повышение квалификации бухгалтера 74
3.4.2. Дополнительное обучение кладовщиков 78
3.5. Мероприятие по управлению карьерой сотрудников 82
3.6. Социально- экономическая эффективность от предлагаемых мероприятий 87
Заключение 89
Список использованной литературы 91
Приложения 93

Работа № 4071. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

Введение
В современных условиях сложилась объективная ситуация при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько организационно-экономическими составляющими сколько обеспеченностью предприятия квалифицированным персоналом и его эффективным управлением.
Эффективная работа персонала особенно управляющего отвечает необходимым условиям успешной деятельности любого предприятия фирмы или акционерного общества. Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем что эффективное управление персоналом становится важным фактором способным привести к усилению конкурентных преимуществ российских организаций. В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный фундамент использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта вопросам практического применения современных форм управления персоналом.
Успех работы организации обеспечивают работники занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той которая связана с управлением кадровой составляющей — персоналом организации.
Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности специальные процедуры и методы – аттестация эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Цель выпускной квалификационной работы является совершенствование управления персоналом ООО РиФ г. Фрязино Московская область.
Конкретизируя цель следует отметить что в ходе написания выпускной квалификационной работы следует решить следующие задачи
• представить характеристику системы управления персоналом и ее роль в деятельности современных предприятий
• выделить основные функции цели и задачи управления персоналом
• провести анализ характеристик персонала ООО Риф
• оценить состояние системы управления персоналом ООО РиФ
• выявить основные отрицательные моменты в управлении персоналом ООО РиФ
• разработать мероприятия по нивелированию выявленных недостатков
• провести расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий.
Объектом работы является ООО РиФ г. Фрязино и его персонал.
Предметом работы являются процессы управления персоналом предприятия в условиях рыночной системы экономических отношений.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили материалы и рекомендации научных конференций публикации использованы работы отечественных ученых посвященные проблемам управления персоналом в том числе Кибанова А.Я. Базаровой Т.Ю. Ереминой Б.А. Егоршина А.П. Шлендера П.Э. Весина В.Р. Федоровой Н.В. Верхоробина В.И. и других.
Глава 1. Теоретическая часть
1.1. Система управления персоналом
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая содержит разработку концепции и стратегии кадровой политики принципов и методов управления персоналом.
Понятие управления персоналом – это система теории методологических взглядов на понимание и определение сущности содержания целей задач критериев принципов и методов управления персоналом а также организационно — практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает разработку методологии управления персоналом формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления процесса формирования поведения индивидов соответствующего целям и задачам организации методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей функций организационной структуры управления персоналом установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования выработки принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом включает организацию найма отбора приема персонала его деловую оценку профориентацию и адаптацию обучение управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением мотивацию и организацию труда управление конфликтами и стрессами обеспечение социального развития организации высвобождение персонала и др.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника знание его мотивационных установок умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стоящими перед организацией. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей стратегий условий развития организации. Объектом управления персоналом являются личности и общности формальные и неформальные группы коллективы и организации в целом.
Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника это наем отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме аттестации подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением управление социальным развитием высвобождение персонала.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом рис. 1.1.
Принципы управления персоналом — правила основные положения и нормы которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Рис.1.1- Система управления персоналом
Принципов управления персоналом множество но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов научности демократического централизма плановости первого лица единства распорядительства принципы отбора подбора и расстановки кадров принципы линейного функционального и целевого управления принцип контроля исполнения решений и др.
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Система методов управления персоналом представлена на рисунке 1.2.
Рис.1.2 — Методы управления персоналом
К основным методам управления персоналом относят
1 Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов материальное стимулирование и санкции финансирование и кредитование зарплата себестоимость прибыль цена. Это элемент экономического механизма с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей установленных в плане экономического развития. Таким образом роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
2 Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине ответственности власти принуждении. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование организационное нормирование и организационно — методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то чем должен заниматься работник управления и представлено положениями о структурных подразделениях устанавливающими задачи функции права обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
3 Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы социологические методы которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности психологические методы которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе выявить лидеров и обеспечить их поддержку связать мотивацию людей с конечными результатами производства обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Психологические методы в управлении персоналом направлены на конкретную личность рабочего или служащего и как правило строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека его личности интеллекту образам и поведению с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Таким образом управление персоналом — область знаний и практической деятельности направленная на обеспечение организации качественным персоналом и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погащения отрицательных мотивов а также анализа таковых воздействий. Как видно из приведенных выше определений методы управления и методы руководства взаимосвязаны они имеют общую основу реализуют общие цели и задачи.
1.2. Основные функции цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом представляет сoбой одну из самых сложных областей человеческой деятельности где проявляются межличностные отношения индивидов объединенных производственным процессом. Управление персоналом — это одна из важнейших функций менеджмента так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом где изменения происходящие в составе каждой из функций вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
При таких условиях найма естественно повышается значение функциональных обязанностей связанных с обеспечением трудовых отношений решения социальных вопросов расширяется круг обязанностей в рамках функций найма трудоустройства материального вознаграждения.
Выделяют следующие функции службы управления персоналом организации которые представлены на рис. 1.3.
1 Разработка структуры управления персоналом организации
Анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном этапе развития организации проектирование новой структуры управления более подходящей к текущему моменту составление штатного расписания организации построение новой организационной структуры управления персоналом.
2 Развитие кадрового потенциала и социальной инфраструктуры организации
Техническое и экономическое обучение персoнала переподготовка работников и повышение их квалификации подготовка кадрового резерва руководства планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально — психологическая адаптация новых работников.
Рис.1.3. — Основные функции службы управления персоналом
Организация питания работников в процессе трудовой деятельности управление жилищно-бытовым обслуживанием развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.
2 Оформление и учет движения кадров
Оформление и учет приема увольнения и перемещения работников информационное обеспечение системы управления кадрами профориентация и профотбор работников обеспечение полной занятости на рабочем месте.
3 Регулирование трудовых отношений в организации и условий труда
Анализ и регулирование трудовых и личностных взаимоотношений между работниками анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством управление персоналом и решение конфликтов возникающих в процессе производства социально-психологическая диагностика персонала регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива управление взаимодействием с профсоюзами психофизиология труда эргономика техническая эстетика охрана труда и техника безопасности охрана окружающей среды.
4 Мотивация и стимулирование труда
Нормирование и тарификация трудового процесса разработка систем оплаты труда персонала разработка форм медицинского страхования работников разработка моральных форм поощрения трудовых достижений разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.
5 Оказание юридических услуг персоналу
Разрешение правовых вопросов и трудовых отношений согласование распорядительных документов по управлению персоналом решение правовых вопросов хозяйственной деятельности консультации персонала при решении юридических вопросов не связанных с производственной деятельностью.
Следует отметить что управление персоналом — функция не только службы управления персоналом. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления — линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.
На высшем уровне управления решаются вопросы стратегического характера формируются кадровая политика стратегия и тактика ее реализации разрабатываются задания на разработку методических и нормативных материалов документов осуществляется контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с персоналом.
На уровне структурных подразделений работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер.
Функции управления персоналом на уровне структурных подразделений выполняют линейные руководители а также специалисты управленческих структур. Линейные руководители участвуют в наборе персонала а руководители групп вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника в соответствии с его особенностями.
Управления персоналом — это система знаний связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей занятых трудом персоналом с целью обеспечения эффективного функционирования организации предприятия учреждения и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.
Принципы и методы управления персоналом теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала пути реализации кадровой политики выбор максимально эффективной технологии управления.
Цель управления персoналом – изучение принципов и методов формирования и развития персонала. Структура курса управления персоналом концепция управления персоналом модель управления персоналом в общей системе управления цели функции организационная структура методы технология управления персоналом отбор и найм адаптация деловая оценка персонала и т.д. мотивация организация обучения персонала персональный менеджмент.
Управления персоналом изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом определение приоритетов в области оплаты труда маркетинг персонала исследования персонала.
Всю совокупность целей управления персоналом организации можно разделить на четыре вида. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом она отражена на рис.1.4.
Экономические
Социальные
Научно-технические Производственно-
коммерческие
Рис.1.4 — Цели управления персоналом
Экономическая цель – получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии
Производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства госзаказы и т.п.
Социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Исходя из целей стоящих перед организацией на этапе роста цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации сoхранить и пoполнить команду единомышленников новыми сотрудниками обеспечивая при этом как достижение целей организации так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей следует решить ряд взаимосвязанных задач
 разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом
 стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации
 создать действенную систему мотивации и стимулирования труда направленную на развитие персонала подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы
 создать систему оценки персонала
 стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач стоящих перед организацией
 обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.
К первоочередным мерам по реализации целей и задач управления персоналом на этапе роста организации можно отнести
 формальное выделение и организационное закрепление функций управления персоналом
 корректировка политики и разработка планов управления персоналом на перспективу
 анализ сложившейся организации труда выделение и закрепление новых производственных функций за работниками совершенствование трудовых процессов
 усиление мотивации и стимулирования групповой работы и индивидуальных достижений работников
 создание системы оценки персонала
 ускорение развития персонала для соответствия уровня знаний работников происходящим в организации переменам
 улучшение качественного и количественного состава персонала его адаптация к изменениям в организации.
Политику управления персоналом в организациях на этапе роста следует направить на создание гибкого механизма управления и вовлечение новых работников в командную систему работы.
В рамках подсистемы формирования персонала следует уделить серьезное внимание функции адаптации персонала с точки зрения адаптации работников к изменениям в растущей организации и не только вновь принятых но и уже работающих. Для более эффективной адаптации нужно четко объяснить работникам конкретные цели организации и требуемые результаты работы от каждого сотрудника а также требуемые при этом нормы поведения.
1.3. Совершенствование системы управления персоналом и его роль в деятельности предприятия
В последние годы все большее значение приобретают мероприятия по планированию организации и контролю процессов повышения квалификации рабочих и служащих иначе говоря работа по развитию персонала.
Развитие персонала — это комплекс мер включающий профессиональное обучение выпускников школ переподготовку и повышение квалификации кадров а также содействие их продвижению по службе.
Мероприятия по развитию персонала могут быть
• индивидуальными или частью групповой работы
• частью повседневной работы или осуществляться вне рабочего места
• ориентированы на развитие очень специфических навыков и умений или на развитие более общих и переносимых навыков и умений т.е. тех которые могут быть использованы в самых разнообразных практических ситуациях.
Развитие персонала не обязательно должно означать дополнительные мероприятия оно часто является одним из аспектов обычной повседневной деятельности. Развитие персонала — это одновременно личностное развитие и развитие команды или организации в целом. Личностное развитие может например заключаться в повышении самооценки человека и его уверенности в собственных силах что в свою очередь вносит свой вклад в развитие команды членом которой он является или же напротив часто бывает результатом командного развития.
Группа сотрудников которая пересматривает свою устоявшуюся рабочую практику с целью улучшения результатов работы не просто набирает некоторые проблемы но и приобретает опыт анализа проблем разработки процедур принятия решений и т.д. Индивидуальное и организационное развитие таким образом тесно связаны друг с другом.
Будут ли сотрудники стремиться к развитию или нет в значительной мере зависит от их собственного взгляда на будущее. Некоторые люди стремятся освоить новые навыки другие же убеждены в том что они и так могут предложить организации больше чем она может предложить им. В последнем случае могут потребоваться определенные стимулы и убеждения для того чтобы вовлечь этих людей в процесс развития.
Развитие персонала может
• повысить индивидуальную производительность
• повысить командную производительность
• повысить способность сотрудников справляться с изменениями и непредвиденными ситуациями
• создать условия для более реального и эффективного делегирования полномочий
• повысить гибкость сотрудников
• повысить уверенность сотрудников в будущем и т.д.
Во многих организациях становятся актуальными и требуют своего разрешения вопросы о том кому должны быть предоставлены возможности для развития а кому нет. Данная проблема в большинстве случаев состоит в установлении приоритетов поскольку имеющиеся время и денежные ресурсы просто не могут быть распределены на всех. При этом предстоит принимать решения о том кого включать в список претендентов и по каким причинам.
Используемая организацией политика в области обучения и развития персонала отражает ее приоритеты в целом. Во многих случаях адекватная политика организации приводит к стремлению максимально использовать потенциал всех своих сотрудников.
Например если какая-либо группа сотрудников недостаточно представлена на определенных должностях или определенном уровне организации или у этих сотрудников появились возможности развития карьеры не доступные им в прошлом может быть принято решение о предоставлении им дополнительных возможностей развития для изменения существующей ситуации. Это один из шагов которые могут быть предприняты для предоставления равных возможностей однако сам способ предоставления обучения и развития должен стать предметом пристального внимания во избежание прямой или косвенной дискриминации.
Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние предприятия. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники компании.
В случае преобразования предприятия инвестиции в нематериальное достояние в данном случае в повышение квалификации персонала могут быть потеряны для фирмы в связи с увольнением или уходом сотрудников. Почему же несмотря на этот риск многие руководители уделяют все больше внимания работе по развитию персонала Причины инвестиций в развитие персонала достаточно разнообразны
1. Перед лицом растущего динамизма и интернационализации хозяйственной деятельности работа по развитию персонала создает предпосылки для сохранения и повышения конкурентоспособности.
2. На рынке рабочей силы предприятие не всегда может путем простого найма удовлетворить свои специфические потребности в сотрудниках определенной квалификации.
3. Применение новых технологий на заводах и в офисах предполагает достаточно большие инвестиции в обучение персонала работе с новой техникой. Если же предприятие стремится использовать все возможности предоставляемые новой информационной технологией то значительные инвестиции в развитие персонала просто необходимы.
4. Соблюдение принципа экономической эффективности расходов требует повышение производительности труда благодаря мероприятиям по развитию персонала.
Стабильное функционирование системы управления персоналом ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения в системе. Оценка состояния системы ее изменение под воздействием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей упреждение негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно необходимо ориентироваться на методы управления обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы реакция на ситуацию возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов.
Глава 2. Аналитическая часть
2.1. Общая характеристика ООО РиФ
Общество с ограниченной ответственностью РиФ — это специализированное предприятие занимающееся продажей керамической плитки и сопутствующими товарами сухих смесей строительных и др..
Компания РиФ работает на рынке керамической плитки более 14 лет и на сегодняшний момент является крупнейшим импортером керамической плитки на рынке отделочных материалов.
Основными направления деятельности является оптовая и розничная торговля строительными материалами. Розница представлена двумя интернет магазинами и сетью салонов керамической плитки. Головной салон находится по адресу Московская область Щелковский район город Фрязино ул. Лесная дом 4. Особенность предприятия состоит в функционировании фирменного магазина высоком уровне обслуживания покупателей наличие большого ассортимента керамической плитки.
Миссия Эффективная реализация керамической плитки.
Деятельность предприятия началась в 1999 году с небольших поставок для розничного магазина. Регулярно обновляя и расширяя ассортимент компания вышла на совершенно другой уровень. Сейчас у предприятия развитая дилерская сеть осуществляются поставки под крупные проекты. Предприятие регулярно принимает участие в различных тематических выставках где заключает Договора с крупными производителями керамической плитки.
Сегодня ООО РиФ — один из крупнейших дистрибьюторов испанской и итальянской керамической плитки керамогранита и мозаики основным видом нашей деятельности являются крупные контейнерные поставки для дилерской сети компании. Предприятие работает на рынке керамической плитки более 12 лет непрерывно развивается и за многие годы работы обеспечило себе репутацию надежного партнера с огромными возможностями.
Дилерская сеть представлена компаниями из Москвы Нижнего Новгорода Воронежа Екатеринбурга Ростова Вологды Перми.
Нашими клиентами являются известные компании
Так же клиентами являются крупные строительные фирмы городов Челябинска Н.Новгорода Хабаровска Ярославля Новокузнецка Пензы Воронежа Костромы Москвы Екатеринбурга Ростова Вологды Перми.
Преимущества ООО РиФ на собственном складе компании представлена продукция от ведущих производителей от Испании и Италии. Ассортимент товара постоянно обновляется следуя современным тенденциям. Ассортимент керамической плитке очень широк от недорогих коллекций до коллекций элитного класса.
Продукция предлагаемая ОО РиФ характеризуется высоким качеством и долговечностью. На весь товар имеются сертификаты фабрики изготовителей. Компания имеет собственную службу доставки которая осуществляет доставку керамической плитки по всей России.
2.2. Анализ организационной структуры предприятия
Организационная структура — одно из ключевых понятий управления персоналом тесно связанное с целями функциями процессом управления работой персонала и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс в котором участвуют менеджеры всех уровней категорий и профессиональной специализации.
Элементы организационной структуры службы отделы другие органы аппарата управления а также отдельные работники руководители специалисты и служащие. Взаимодействие между элементами организации осуществляется с помощью вертикальных и горизонтальных связей.
Организационная структура ООО РиФ представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. – Организационная структура предприятия
Организационная структура ООО РиФ относится к линейно — функциональному типу.
При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя генеральный директор возглавляющий ООО РиФ. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений программ планов ему помогает специальный аппарат состоящий из функциональных подразделений отделов. Свои решения руководители отделов проводят в жизнь либо через генерального директора либо в пределах своих полномочии. Таким образом линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях.
Положительными моментами в данной системе управления является
— высокая компетентность специалистов
— разгрузка директора
— исключение дублирования в выполнении управленческих функций
— лучшая подготовка решений и планов в связи с наличием специалистов и экспертов.
Недостатками данной системы управления является
— если в организации достаточно большое количество уровней управления то обязательно возникнут ошибки с передачей информации на более высокие уровни управления
— сложность координации на горизонтальном уровне т.е. в работе управленческих подразделений
— иногда функциональные руководители допускают необоснованное разрастание своих подразделений
— образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование
— структура жестка и с трудом реагирует на изменения.
Далее представлены должностные обязанности персонала ОО РиФ.
Таблица 2.1 – Основные должностные функции персонала ООО РиФ
По данным таблице видно что оперативное время составляет 66 от всего рабочего времени. Так же много бухгалтер тратит времени на личные нужды – 15 рабочего времени.
Для более подробного анализа сопоставим данные фактические с нормативными. Для этого составим таблицу.
Таблица 2.16– Сопоставление данных нормативного и фактического баланса рабочего времени бухгалтера
По данным таблице можно сказать что фактический баланс отличается от планового подготовительно-заключительное время на 21 минуту меньше нормы потери перерывы организационно-технического характера превышают на 35 минут потери времени на личные нужды так же превышают норму на 58 минуты. Очень много времени расходуется вследствие нарушения трудовой дисциплины – 40 минут. Вследствие этого оперативное время составляет лишь 315 минут вместо 420 минут положенных.
2.8. Анализ управления персоналом предприятия
Управление персоналом ООО РиФ осуществляет руководитель предприятия. Его деятельность в этом направлении фактически сводится к двум основным направлениям правовому оформлению кадровых перемещений и организации информационных встреч администрации с персоналом.
По уровню осознанности правил и норм которые лежат в основе кадровых мероприятий и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации существующую кадровую политику можно определить как пассивную.
Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для данного предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей средств оценки труда и персонала диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации которые стремится погасить любыми средствами зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Рассмотрим основные аспекты управления персоналом ООО РиФ.
2.8.1. Анализ отбора и найма персонала
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности из которого организация отбирает наиболее подходящий для нее персонал.
В настоящее время подбором персонала занимается генеральный директор совместно с руководителями отделов нуждающихся в новых сотрудниках.
Проанализируем как происходит наем и отбор персонала в ООО РиФ.
Генеральный директор определяет вакантные рабочие места которые необходимо заполнить. После того как определена потребность в персонале начинается процесс приема на работу состоящий из нескольких стадий детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие подбора кандидатов отбора кандидатов и приема на работу. Схема приема новых сотрудников в ООО РиФ изображена на рисунке 2.8.
Рис. 2.8- Схема приёма на работу новых сотрудников
Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию в которой изложены требования к кандидатам. Для привлечения персонала в компании используется несколько источников найма таких как размещение рекламы в Интернете размещение вакансий на сайте компании рекомендации по знакомству объявления и реклама в печатных изданиях. см. таблицу 2.17
Таблица 2.17- Источники найма новых сотрудников на работу в ООО РиФ
По данным таблицы 2.17 видно что наибольшим процентом как в 2012 году является принятие сотрудников на работу по рекомендациям знакомых а в 2013 и 2014 годах – через размещение рекламы в Интернете. По отношению к 2013 году затраты на привлечение персонала повысились на 13 .
Данные таблицы также свидетельствуют о том что такие источники найма как объявления реклама в печатных изданиях и размещение рекламы в Интернете – являются основными источниками которые требуют затрат.
Отбор кандидатов на вакантное место в ООО РиФ осуществляется следующим образом.
При отборе и оценке кандидатов для работы в компании проводится всего один этап отборочного собеседования с генеральным директором который как отмечалось выше выполняет функции менеджера по персоналу.
Собеседование носит неформальный характер. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата опыт его работы причину увольнения с последнего места работы. Анкетирование или тестирование не проводится. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.
Кроме этого во время отборочного собеседования генеральный директор информирует претендента о деятельности ООО РиФ и объясняет преимущества работы в ней проясняет ожидание обеих сторон включая реалистичное обсуждение возможных трудностей.
Вводя нового сотрудника в должность руководство напоминает ему основные условия трудового договора такие как оплата труда материальное стимулирование время работы отпуск оплата больничных листов соблюдение трудовой дисциплины.
По окончанию собеседования генеральный директор проводит оценку полученных результатов и по личному впечатлению принимает решение о выходе сотрудника на работу или отказе ему.
Если кандидат подходит то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 3 месяца и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок то его принимают на работу и подписывается Трудовой договор.
Рассмотрим и проанализируем процесс отбора основного персонала ООО РиФ таблица 2.18.
Таблица 2.18- Анализ отбора основного персонала ООО РиФ
В 2014 году из 31 претендента отбор прошли и были приняты на испытательный срок 27 человек из которых 17 человек отработали больше года это 63. Такая же тенденция наблюдается и в 2012 и 2013 годах. Это говорит о неэффективности существующих методов отбора и набора персонала.
2.8.2. Анализ адаптации персонала
Адаптация персонала – это процесс ознакомления приспособления персонала к содержанию и условиям трудовой деятельности организации а также к социальной среде. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхож¬дение нового персонала в жизнь организации.
Процесс адаптации персонала в ООО РиФ игнорируется. В организации в результате опроса по пяти бальной шкале от 1 до 5 были выявлены существенные недостатки этой системы.
Таблица 2.19 – Оценка факторов адаптации нового персонала предприятия в 2014 г.
Из таблицы 2.21 видно что наибольшее количество работников уволились до 3 месяцев по причине несовпадения ожиданий и реальности в 2012 году по этой причине уволился 1 человек в 2013 году – 5 человек из 9 уволившихся в 2014году – 8 человек из 11 уволившихся. Также достаточно много работников уволилось по причине отторжение коллективом.
По анализу существующей системы адаптации персонала можно сделать следующие выводы адаптация в ООО РиФ существует формально адаптационный период нужно сделать более эффективным как для предприятия так и для работника необходимы скоординированные инструменты и процедуры разработанные именно для предприятия с учетом ее целей и специфики и опыта других предприятий данной сферы деятельности.
2.8.3. Анализ обучения персонала
Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний умений и навыков у персонала с учетом целей соответствующей организации которые в свою очередь определяются стратегией организации. При обучения персонала организация может полностью решить для себя проблему недостаточной грамотности персонала.
Система обучения и развития персонала ООО РиФ включает в себя лишь дневные курсы которые персонал проходит только при приеме на работу. За это время работникам не удается в полном объеме изучить политику данного предприятия его ее тонкости и определенные моменты своей работы. Здесь закладывают только основную базу но не успевают детально изучить технику работы.
Политика обучения и развития в организации ООО РиФ развита слабо.
Таблица 2.20 — Численность персонала прошедшего обучение за 2012-2014гг.
Общая численность персонала 43 100 57 100 71 100
На повышение квалификации с возмещением стоимости направляются только руководители и специалисты. Что касается основного персонала то обучение производится только в случаях обновления техники или технологий.
Рис.2.10 — Структура персонала прошедшего обучение в 2012-2014гг.
В таких случаях обучение проводится на рабочем месте силами специалистов осуществляющих нововведения. Персонал не обладающий достаточным набором знаний не может качественно выполнять свою работу. А это значит что это может повлечь недовольство со стороны покупателей клиентов что может плохо отразиться на репутации и на количестве проданного товара предприятия.
2.8.4. Анализ стимулирования труда персонала
Отношение к труду определяется системой ценностей человека условиями труда созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
На предприятии ООО РиФ используются следующие стимулирующие системы
— материальные – заработная плата премии вознаграждении по итогам работы за год выплаты материальной помощи
— нематериальные – подарки сотрудникам по результатам труда награды к юбилейным датам.
Осуществляются выплаты материальной помощи – это единовременные пособия оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми. Задача стимулирования труда в практике управления – побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.
Функцию предприятия стимулирования работников осуществляет руководитель который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия позволяющие удовлетворить эти потребности при успешно выполненной работе в то же время на стимулирование труда влияют факторы не всегда зависящие от руководителя.
Для оценки стимулирования труда ООО РиФ были обследованы 50 работников. Основным инструментом исследования был выбран опрос на основании анкеты. Кроме анкетного опроса проводились личные собеседования с работниками по вопросам стимулирования труда персонала.
После проведения опроса и обработки их данные систематизированы и представлены в аналитических таблицах по каждому вопросу Приложение А.
Данные представлены в к итогу т.е. к количеству сотрудников по категориям участвовавших в опросе. Данные опроса были изучены обработаны и использованы в анализе стимулирования труда в предприятия.
Данные опроса были изучены обработаны и использованы в анализе стимулирования труда в предприятия. Показатель хорошего стимулирования труда – с одной стороны отношение человека к труду заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала с другой стороны удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность работой у большинства сотрудников недостаточно высокая. Самый низкий уровень удовлетворенности работой – у руководителей высшего и среднего звена управления 2973 руководителей вполне удовлетворены своей работой около 40 специалистов и рабочих удовлетворены своей работой и всего 4 основных рабочих и 7 специалистов совершенно не удовлетворяет работа таблица 3 приложение А результатов опроса.
На основании ответов анкеты проанализируем роль и место каждого стимула в повышении эффективности работы персонала предприятия.
Система морального стимулирования была достаточно популярна и распространена на предприятиях и в 60-70-е годы но в 90-х годах её популярность несколько ослабела. Система поощрений наградами знаками отличия грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным фактором мотивации труда работников предприятия. На предприятии имеются резервы стимулирования труда посредством морального стимулирования.
Лишь 1366 специалистов предприятия полностью удовлетворены системой морального стимулирования 4049 — не удовлетворены 4585 оценивают своё отношение к системе морального стимулирования принятой в предприятия как в основном удовлетворен таблица 9 приложение А.
Моральное стимулирование может осуществляться по двум направлениям
1 Поощрение – знаки символы отличия награды благодарности в устной или письменной формах
2 Порицание. Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий зависит в значительной степени от индивидуально- психологических особенностей работника от уровня духовного развития человека жизненных целей приоритетов предпочтений ценностей возраста.
Для использования такого фактора как моральное стимулирование нужно хорошо знать коллектив. Только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку и широкий спектр всевозможных мер стимулирования способных удовлетворить любые духовно- нравственные потребности а материальные затраты на реализацию этого фактора могут быть невысокими по сравнению например с затратами на материальное стимулирование.
Итак для максимального эффекта моральных стимулов необходимы индивидуальный подход широкий спектр всевозможных мер стимулирования их сочетание с материальными формами стимулирования труда.
В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе предприятия филиалами подразделениями присваивать за достигнутые результаты звания лучшего рабочего специалиста и т.д.
Возможным вариантом морального стимулирования является привлечение работников к процессу управления предприятием. Работник вовлеченный в процессы анализа прогнозирования планирования создания стратегии и тактики чувствует свою сопричастность к работе завода в целом ощутит собственную роль в успехе сможет реально оценить как неудачное решение может дестабилизировать работу предприятия.
Опросом было проанализировано мнение персонала о действующей системе материального стимулирования.
Актуальность данного вопроса подтверждается данным анализа текучести кадров где 48 уволенных указали причину увольнения – низкая заработная плата а также данные произведенного опроса.
Так на вопрос Устраивает ли Вас размер заработка который Вы получаете 5135 руководителей 4894 специалистов и 33 рабочих дали отрицательный ответ.
Более того проблема по мнению половины сотрудников не только и не столько в том какую сумму в денежном выражении они получают сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда таблица 5 приложение А.
В ООО РиФ существуют различные системы оплаты труда согласно штатного расписания а именно выплачиваются квартальные премии но отсутствует положение о премировании. Размер премии не связан с объемом и качеством выполненных услуг.
В анкетном опросе было выявлено что 3750 сотрудников знают за какие дополнительные результаты они получили премии таблица 6 приложение А.
На вопрос Всегда ли вы знаете за какие дополнительные результаты получаете премии 4324 руководителей 3617 специалистов и 3704 рабочих дали утвердительный ответ однако в беседе при уточнении их мнения из них более половины назвать и перечислить дополнительные результаты работы не могли таблица 7 приложение А.
Анкетный опрос показал что персонал предприятия не удовлетворен действующей системой стимулирования поэтому необходимо провести мероприятие по ее совершенствованию.
Выводы по аналитической части
Общество с ограниченной ответственностью РиФ — это специализированное предприятие занимающееся продажей керамической плитки и сопутствующими товарами сухих смесей строительных и др..
Организационная структура ООО РиФ относится к линейно — функциональному типу. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя генеральный директор возглавляющий ООО РиФ.
Общее руководство магазином осуществляет директор он руководит планово-экономической работой занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации обеспечивает охрану труда технику безопасности и пожарную безопасность.
За анализируемый период на предприятии наблюдается рост показателей объёма продаж прибыли и себестоимости. При этом себестоимость растет быстрее чем объем продаж в результате за анализируемый период затраты на рубль реализованной продукции выросли на 003.
Заметим также что выработка работающих сокращается за анализируемый период при росте среднемесячной заработной платы что является свидетельством неэффективного использования персонала.
Анализ ассортимента магазина показал неизменным спросом продолжают пользоваться керамогранит при этом популярность неглазурированного керамогранита возрастает и соответственно его удельный вес вырос с 14 до 182. Практически не изменился удельный вес бордюров и декоров хотя наблюдается тенденция к снижению спроса по отдельным производителям.
Анализируя количественный и качественный состав предприятия ООО РиФ можно сделать вывод что персонал предприятия очень разнообразен что свидетельствует о широких возможностях применения и внедрения мероприятий по управлению персоналом с целью повышения эффективности труда и работы предприятия в целом.
Анализ движения персонала показал что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки однако в 2014 году в сравнении с 2012 годом коэффициент постоянства кадров снижается. Это говорит о негативных тенденциях в управлении персоналом предприятия.
Анализ потерь рабочего времени показал что оперативная работа составляет 90 рабочего времени или 430 минут это говорит о большой загруженности генерального директора. В то время как анализ потерь рабочего времени бухгалтера выявил что оперативное время составляет 66 от всего рабочего времени. Так же много бухгалтер тратит времени на личные нужды – 15 рабочего времени.
В ходе анализа системы управления персоналом выяснили что в организации подбором персонала занимается генеральный директор. При отборе персонала проводится всего один этап отборочного собеседования. Анкетирование тестирование не проводится отбор персонала производится по личному впечатлению руководства. Персонал не повышает квалификацию и не направляется на обучение.
Анализ эффективности найма персонала показал что затраты на персонал превышают доходы. В целом можно сказать что такой подход к управлению персоналом в современных условиях не только не эффективный но и попросту дорогостоящий.
Процесс адаптации персонала в ООО РиФ игнорируется. Адаптация в ООО РиФ существует формально адаптационный период нужно сделать более эффективным как для предприятия так и для работника необходимы скоординированные инструменты и процедуры разработанные именно для предприятия с учетом ее целей и специфики и опыта других предприятий данной сферы деятельности.
Система обучения и развития персонала ООО РиФ включает в себя лишь дневные курсы которые персонал проходит только при приеме на работу.
Анкетный опрос показал что персонал предприятия не удовлетворен действующей системой стимулирования поэтому необходимо провести мероприятие по ее совершенствованию.
Таким образом изучив систему управления персоналом ООО РиФ можно отметить что существует необходимость ее совершенствования. Для устранения существующих недостатков в системе управления персоналом предлагаются мероприятия представленные в проектной части.
Раздел 3. Проектная часть
Для устранения выявленных недостатков предлагается реализация следующих мероприятий.
Таблица 3.1 – Сводная таблица мероприятий
Наименование мероприятий Краткое содержание мероприятий
1. Мероприятие по введению в штат должности менеджера по персоналу Переобучение бухгалтера на должность менеджера по персоналу. Разработка должностных инструкций менеджера по персоналу.
2. Мероприятие по совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации
При подборе персонала из внешних источников пользоваться услугами биржи труда. Объявления о вакансиях размещать в печатных изданиях по регионам Московской области. Отбор персонала проводить в несколько этапов анкетирование — проведение интервью — тестирование — оценка кандидатов.
3. Разработка системы адаптации для новых сотрудников
Введение принятых работников в организацию и ее подразделения развитие у работников понимания того что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
4. Мероприятия по повышению квалификации персонала
4.1. Повышение квалификации бухгалтера
4.2. Дополнительное обучение кладовщиков
Повышение квалификации включает 3 этапа поиск и выбор обучающей организации обучение по выбранной программе использование приобретенного потенциала работником во внутриорганизационном обучении.
Дополнительное обучение включает 5 этапов определение потребности в обучении выявление двух человек среди кладовщиков и установление их перспективности для развития обучение отобранных кладовщиков подведение итогов обучения участие обученных кладовщиков во внутриорганизационном обучении.
5. Мероприятие по управлению карьерой сотрудников
Разработка Положения по планированию карьеры руководителей и специалистов ООО РиФ. Предложены методические рекомендации по планированию карьеры руководителей и специалистов.
3.1. Мероприятие по введению в штат должности менеджера по персоналу
В ходе анализа системы управления персоналом мы выяснили что наймом отбором и подбором персонала в ООО РиФ занимается генеральный директор уделяя не достаточно внимания процессу найма новых сотрудников. При этом он тратит до 15 фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено что доля директора в доходах организации составляет 30.
Поэтому необходимо ввести в штат должность менеджера по персоналу который будет заниматься вопросами по управлению персоналом а именно
1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивать укомплектование компании работниками необходимых специальностей.
3. Осуществлять наем отбор и подбор кадров проводить собеседования с нанимающимися на работу.
4. Организовывать обучение персонала координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
5. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников аттестаций конкурсов на замещение вакантных должностей.
6. Разрабатывать систему оценки деловых качеств работников мотивации их должностного роста и т.д.
На должность менеджера по персоналу целесообразнее всего принять человека из внутреннего источника компании а именно из бухгалтерии так как он уже знаком со спецификой деятельности компании со сложившийся ситуацией в вопросе управления персоналом.
В отделе бухгалтерии занимаются оформлением приема на работу и увольнением рабочих составляют приказы о приеме увольнении переводе оформляют больничные листы все эти функции выполняет бухгалтер по заработной плате поэтому предлагается его отправить на переобучение на должность менеджера по персоналу.
Для введения в штат должности менеджера по персоналу была разработана должностная инструкция. Типовая должностная инструкция менеджера по персоналу с функциями по управлению персоналом в ООО РиФ представлена в приложении Б.
При введение в штат должности менеджера по персоналу организационная структура в ООО РиФ изменится см. рисунок 3.1.
Рис. 3.1. – Измененная организационная структура ООО РиФ
Приведем расчет экономической эффективности от предложенного мероприятия.
В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы менеджера по персоналу и налога не нее. Они составят.
3500012420000 руб.
Доходность мероприятия представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам –индекс доходности инвестиций ИД
ИД195190+29376111700 + 42002245661121202.
Поскольку доходность больше 1 то мероприятие считается экономически выгодным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу не превысили дополнительный доход от деятельности директора.
Эффективность данного мероприятия будет выражаться в снижении текучести кадров снижении затрат на найма и отбор персонала повышение качества обучения сокращении периода времени по достижению среднего ежемесячного объема продаж.
3.2 Мероприятие по совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации
На основе рассмотренных ранее положений по найму отбору и подбору персонала в ООО Риф можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Когда организации необходимо принять новых сотрудников возникают два вопроса где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах В компании не используются услуги служб имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов.
Предлагается при подборе персонала из внешних источников пользоваться услугами Центров занятости как во Фрязино ГУ МО Фрязинский ЦЗН так и в ближайших регионах например в г. Щелково Московской области. Объявления о вакансиях размещать в печатных изданиях по регионам М.О. – Фрязино Щелково. Мытищи Монино и т.д.
Целесообразно видоизменить процедуру и творчески подойти к отбору кандидатов.
Технологичность то есть наличие чётких процедур регламентирующих документов стандартных форм бланков и других материалов используемых при отборе отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов – вот главное условие эффективности процесса отбора.
Первым этапом является заполнение анкет. Разработанная для этого анкета представлена в приложении В.
По результатам анализа анкет отобранные кандидаты приглашаются для участия во втором отборочном туре – интервью.
Эффективность интервью как метода отбора в значительной степени зависит от квалификации интервьюера от его способности избегать типичных ошибок при оценке кандидатов на вакантную должность. Использование структурированного интервью правильного выбора типа интервью специальных форм для фиксации информации получаемой в его ходе и итоговой оценки кандидатов позволяет наилучшим образом сравнивать достоинства соискателей. При подготовке к интервью и его проведении следует учитывать значительное число факторов какие вопросы помогут собрать более точную информацию о кандидате отбираемом на должность менеджера по продажам как исключить возможные ошибки при проведении интервью и при оценке кандидатов.
Для проведения интервью достаточно двух представителей ООО “Риф” один будет проводить интервью а другой будет выступать в роли ассистента и наблюдать за реакцией отвечающего. Итак представители предприятия встречаются с несколькими кандидатами. В этом случае интервьюерам предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность.
Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования. Главным условием является создание доброжелательной атмосферы интервьюер должен уметь создать обстановку располагающую к доверительному общению к открытости и искренности. В значительной степени способность создать благоприятную обстановку при общении с кандидатами зависит от установок интервьюера связанных с процессом получения информации в ходе интервью.
Интервьюер произносит слова приветствия вступительную речь и начинается сам процесс. Кандидаты рассаживаются после чего каждому выдаётся папка со специально разработанным бланком опроса.
В бланках содержащихся в папке каждый кандидат обязан сделать соответствующие записи и задать по ходу интервью как минимум по одному вопросу касающихся сферы профессиональных интересов любому из кандидатов. Интервьюер также задаёт интересующие его вопросы. Чтобы выявить правдивость ответов можно задавать спонтанные повторяемые перефразируемые вопросы и несколько раз в процессе интервью возвращаться к обсуждению событий ситуаций из жизни собеседника. Если соискатель выдумывает или что-то скрывает то информация окажется противоречивой и не всегда логичной.
Бланк опроса представлен в приложении Г.
Каждый кандидат по очереди поднимается со своего места и отвечает на вопросы предложенные на доске
1. Краткое представление себя.
позволяет получить первое впечатление о кандидате оценивается поведение в необычной обстановке собранность
2. Кто я
самооценка кандидата позволяет произвести отсев тех чьи навыки или компетенции заранее завышены или слишком низки для данной должности
позволяет определить насколько кандидат уверен в своих способностях навыках знаниях квалификации
3. Что я умею делать хорошо.
позволяет выяснить чему человек смог научиться за время работы оценить его способность осваивать новое склонность к позитивному мышлению к способности находить положительные стороны в любой ситуации
4. Мои дальнейшие перспективы.
целеустремлённость и готовность работать с максимальной отдаче степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы позволяет определить способность человека к росту оценивается стремление к развитию лидерство
В свою очередь интервьюеры также оценивают кандидатов используя для этого следующую разработанную форму представленную в приложении Д
Далее кандидаты приглашаются для решения тестового задания. Разработанный тест представленный в приложении Е поможет определить степень профессионального соответствия должности определить наилучшего кандидата на вакансию – менеджер по продажам.
Присвойте каждому правильному ответу один балл и суммируйте количество баллов.
0 – 3 баллов. Этот работник рассматривает деятельность менеджера по продажам как работу продавца в булочной минимум инициативы минимум анализа.
4 – 6 баллов. Этому работнику еще многому необходимо научиться в первую очередь умению расставлять приоритеты приобретать навыки реагирования на возражения ибыть активнее
7 – 9 баллов. Многое достигнуто у этого работника есть чему поучиться. Он понимает что зарплату менеджеру по продажам платит клиент вместе с тем иногда рассматривает клиента как противника которого надо победить. Если он проанализирует свое поведение и наметит моменты которые нуждаются в доработке его справедливо можно будет назвать высококлассным специалистом.
10 – 12 баллов. Этот человек – профессионал и этим все сказано. Он активен в работе сам ищет потребителей а встретив интерес не отпускает клиента без покупки. Он хорошо понимает рыночные механизмы умеет ладить с людьми причем не во вред коммерческому успеху. Ему нужно передавать свой опыт молодым и не почивать на лаврах. Продвижение по служебной лестнице для него более чем вероятно.
После выполнения тестового задания второй отборочный тур заканчивается интервьюеры обрабатывают результаты заданий бланки оценки кандидатов и фиксируют их документально. Анализируя информацию о кандидатах после того как они прошли процедуру методов отбора для принятия окончательного решения необходимо не только установить степень соответствия кандидатов установленным критериям но и сравнить кандидатов друг с другом. Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими может помочь использование продуманной системы оценки.
Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками
— она должна быть основана на точной информации и давать многостороннюю оценку кандидатов
— она должна стимулировать тех кто производит отбор к тому чтобы обосновывать свой выбор ориентируясь на согласованную систему критериев
— она должна помогать работникам организации принимающим участие в процессе отбора легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного и обоснованного решения
— она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналам.
За основу системы объективных оценок берутся ключевые требования к соответствующей должности образование опыт работы наличие деловых качеств. Оценки кандидата на вакантную должность по этим пунктам оцениваются в баллах от 1плохо до 5отлично.
При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты осуществляющие отбор должны стараться избегать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом.
Всегда есть вероятность что ни один из кандидатов не удовлетворит требованиям данной вакансии. Спешка и стремление найти простое решение являются в данном случае плохими советчиками. Несмотря на возможность дополнительных расходов затраты времени и сил следует продолжать процесс отбора до тех пор пока не будет найден кандидат действительно устраивающий организацию.
Оценка кандидата может быть произведена в виде заполнения соответствующей формы. Оценочная форма для подведения итогов отбора представлена в приложении Ж
Столь подробное рассмотрение широкого круга вопросов связанных с проведением интервью объясняется его центральной ролью в процессе отбора. Именно от итогов интервью решающим образом зависит окончательное решение относительно приёма кандидата на работу в организацию поэтому от того как представители организации проводят интервью и оценивают его результаты в значительной степени зависит качество отобранных кадров. Чёткая регламентация процесса отбора является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
Предложенные рекомендации по совершенствованию набора и отбора кандидатов на вакантную должность помогут снизить затраты и принять правильное решение о соответствии кандидата на должность т.е. принять на работу более опытного специалиста.
Данное мероприятие будет способствовать снижению затрат на поиск и отбор персонала а так же снижению текучести кадров. Рассчитаем эффективность данного мероприятия. Показателя эффективности будут являться снижение текучести кадров и снижение затрат на поиск персонала.
Таблица 3.3 — Исходные данные
Экономию затрат на привлечение персонала рассчитаем по формуле
где — экономия затрат на привлечение персонала
— затраты на привлечение персонала до проведения мероприятия
— затраты на привлечения персонала после мероприятия.
Расчитаем эффект от уменьшения текучести кадров по формуле
где — затраты на новичка
— затраты на отбор персонала
— количество отобранных кандидатов
— среднесписочная численность работников
— коэффициент текучести кадров.
Из проведенных расчетов видно что данное мероприятие будет эффективным так как в связи с совершенствованием системы найма и отбора персонала мы снижаем коэффициент текучести кадров и затраты на привлечение персонала.
Экономия затрат на привлечение персонала в ООО Риф составляет 43 тыс.руб. Эффект от уменьшения текучести кадров составляет 3212 тыс. рублей.
3.3. Разработка системы адаптации для новых сотрудников
Вхождение человека в организацию – это особый сложный и чрезвычайно важный процесс социализации от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же что входить в организацию становиться ее членом. Как правило новичок в компании сталкивается с большим количеством трудностей основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы особенностях коллег правилах поведения.
Постоянный перебор новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже чем регулярная работа по адаптации персонала. Разумеется адаптация — лишь один из блоков процесса управления трудовыми ресурсами организации она не может существовать независимо от остальных компонентов управления персоналом — в первую очередь от общей стратегии управления кадрами. Необходимо отметить что адаптационное направление стало особенно актуальным в последнее время. Именно в кризис многие руководители поняли необходимость грамотного отбора профессионалов и их адаптации. В ООО Риф на работу устраиваются студенты заочного обучения для которых нужно проводить мероприятия по адаптации что непосредственно влияет на продолжительность работы молодых специалистов в данной организации.
Существует проблема по утечке молодых специалистов после получения определенного опыта работы в более развитые по инфраструктуре города из-за более достойных заработных плат. Чтобы удержать и привлечь сотрудников работой в данной организации нужно развивать систему адаптации персонала.
Сложность многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства предприятия реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов. Обычно адаптация продолжается до 1 года но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.
Таблица 3.5 – Построение системы адаптации персонала ООО Риф
3.4. Мероприятие по повышению квалификации персонала
Данное мероприятие базируется на данных аналитической части дипломного проекта и включает реализацию двух направлений обучения персонала
3.4.1. Разработка мероприятия по повышению квалификации бухгалтера
На основании фотографии рабочего времени представленного в аналитической части таблицы 2.14 и 2.15 становится очевидным что оперативное время составляет 66 от всего рабочего времени. Так же много бухгалтер тратит времени на личные нужды – 15 рабочего времени.
В ООО Риф ежегодно увеличивается объем продаж расширяется рынок сбыта керамической плитки увеличивается дилерская сеть и т.д. Это влечет к увеличению объема и уровня ответственности бухгалтерии. На анализируемом предприятии бухгалтер ни разу не проходил обучение по эффективным навыкам управления бухгалтерией. Все это является основанием для внедрения данного мероприятия.
Планируемое мероприятие состоит из трех этапов.
1. Поиск и выбор обучающей организации.
2. Обучение по выбранной программе.
3. Использование приобретенного потенциала работником во внутриорганизационном обучении.
Из большого спектра обучающих организаций предлагается повысить квалификацию бухгалтера в Русской Школе Управления по курсу Главный бухгалтер как руководитель входящий в цикл курсов Курсы функциональных директоров. На курсе в ходе обучения будут систематизированы знания и навыки профессионального аспекта управленческий налоговый бухгалтерский учет. Кроме того бухгалтер получит дополнительные навыки эффективного управления бухгалтерией формирования и мотивации команды личностные навыки эффективного работника бухгалтерии.
По итогам обучения выдается документ государственного образца о дополнительном профессиональном образовании главного бухгалтера. Аттестованным бухгалтерам выдаётся также сертификат о повышении квалификации ИПБ России.
Продолжительность обучения — 6 дней.
Основные темы семинара
Главный бухгалтер как руководитель подразделения
Модель профессиональных компетенций главного бухгалтера.
1. Управленческий цикл что определяет эффективность руководителя.
2. Подбор и выращивание кадров. Организация обучения и наставничества.
3. Построение системы делегирования контроля и взаимозаменяемости. Делегирование полномочий. Правила делегирования.
4. Способы перехвата и удержания инициативы.
5. Организация взаимодействия бухгалтерии с другими службами как разграничить ответственность не испортив отношения. Построение взаимоотношений с руководством.
6. Критерии правильно поставленной задачи. Золотые правила руководителя. Использование различных стилей управления.
7. Виды и функции контроля. Как избежать ошибок контроля
8. Объективные источники ошибок и снижения качества работы и как с ними бороться
9. Эмоциональный интеллект EQ и его роль в работе и построении успешной карьеры главного бухгалтера
10. Стресс-менеджмент. Скорая самопомощь в стрессе. Эффективные способы избавления от стрессов на рабочем месте. Что такое профессиональное выгорание и как от него защититься
Главный бухгалтер как руководитель подразделения. Управление бухгалтерской службой.
• Место бухгалтерии в современных компаниях
• Структура бухгалтерии иерархия вверх ногами
• Технологические принципы выстраивания и оптимизации структуры бухгалтерии. Ключевые должности. Карточка рабочего места сотрудника бухгалтерии
• Регулирование документооборота внутри бухгалтерии. Написание положений инструкций и регламентов
• Нормирование труда в бухгалтерии. Методы нормирования. Учет работы бухгалтерии
• Оценка эффективности и обеспечение оперативности работы бухгалтерии
• Финансирование бухгалтерии. Расчет бюджета бухгалтерии
• Формирование налоговой и финансовой отчетности. Управленческий учет
Автоматизация деятельности бухгалтерии
• Роль и задачи главбуха в процессе автоматизации
• Как правильно ставить задачу программистам Базовые принципы управления проектом по автоматизации
• Революция или эволюция АРМ бухгалтера или ERP-система
• Как преодолеть сопротивление персонала в проекте автоматизации
Финансовая отчетность для Главного Бухгалтера. Налоговое администрирование в 2013 году.
Налоговое планирование. Налоговый контроль. Правовая ответственность.
Управление информацией и временем.
• Информационный стресс как успевать читать все необходимое
• Как увеличить скорость чтения 7 правил быстрого чтения
• Как бороться с регрессией при чтении 10 способов удержания в памяти прочитанного
• Запоминание текстов телефонов пинкодов иностранных слов лиц имен на основе методов Ассоциаций Мозговых карт Римской комнаты
• Способы увеличения концентрации внимания как не отвлекаться на посторонние мысли и дела
• Как управлять своим временем делегировать полномочия выделять главное
• Внешние и внутренние причины дефицита времени
• Как эффективно распределять время на общение с коллегами друзьями.
• Приемы минимизации потери времени. Борьба с пожирателями времени хронофагами.
• Опоздания и как с ними бороться 6 типовых моделей
• Конфликт внутри нас. Практические приемы разрешения конфликтных ситуаций.
Рассчитаем экономический эффект от данного мероприятия.
3.4.2. Мероприятие по дополнительному обучению кладовщиков
На основании данных опроса было установлено что кладовщики ООО Риф в среднем теряют порядка 30 минут на поиск нужного товара. Это является негативным моментом не только из-за потерь рабочего времени но еще и из-за того что по причине не очень хорошо организованной складской логистики покупатель вынужден долго ждать и соответственно отказывается от приобретения товара.
Целью данного мероприятии является обучение двух кладовщиков повышение их профессионального уровня снижение потерь рабочего времени.
Данное мероприятие состоит из 5 этапов.
1. Определение потребности в обучении.
2. Выявление двух человек среди кладовщиков и установление их перспективности для развития.
3. Обучение отобранных кладовщиков.
4. Подведение итогов обучения.
5. Участие обученных кладовщиков во внутриорганизационном обучении.
Далее рассмотрим этапы подробнее.
Этап 1. Потребность в обучении нами уже установлена в ходе написания аналитической части.
Этап 2. Тем же методом 360 градусов предлагается определить двух наиболее обучаемых и перспективных кладовщиков общее их количество – 9 человек. Но в отличие оценки среди продавцов здесь еще следует оценить уровень ответственности поскольку хищения на складе не редкий случай и для ООО Риф оценка этого уровня будет нелишней.
Этап 3. В дипломном проекте предлагается обучение работника склада по следующей программе – Складская логистика управление и оптимизация. Обучение будет проводить та же Русская школа управления которая по отзывам зарекомендовала себя с положительной стороны.
Продолжительность курса – 2 дня.
Далее представлен план обучения кладовщиков.
Основные темы семинара.
Понятие склада. Виды и функции складов
• Склад как элемент логистической системы с определенной логистической функцией
• Определение и виды складов
• Функции склада на предприятии
• Виды деятельности на складе
Развитие и размещение складов предприятия
• Задачи связанные со складами решаемые при проектировании логистической системы
• Что выгоднее арендовать склад пользоваться услугами логистических посредников или иметь собственный – инструменты принятия решений
• Определение оптимального количества складов в зоне обслуживания
• Определение места расположения склада на обслуживаемой территории
• Выбор оптимального варианта складской подсистемы
Технологические операции на отдельных участках склада
• Разгрузка товаров на складе
• Приемка товаров на складе. Формирование грузовой единицы. Способы идентификации товара
• Хранение товаров на складах. Адресная система хранения
• Отборка ассортимента по заказу оптовых покупателей
• Отгрузка товаров со складов
• Экспедиция склада. Цели и задачи
Техническое обеспечение складского технологического процесса
• Виды складской техники и оборудования
• Расчет потребности в технике
Оценка потребности предприятия в составе и размерах помещений и технологических зон. Технологическая планировка складов
• Состав складских помещений
• Определение размеров общей площади склада
• Расчет размера грузовой площади склада
• Расчет размера вспомогательной площади склада площади проходов и проездов
• Расчет площади участка приемки
• Расчет площади участка комплектования
• Площадь экспедиционных помещений
• Примерное распределение складской площади на отдельные технологические зоны
• Санитарно-бытовые и административные помещения складского комплекса
• Технологическая планировка склада
Оптимизация и стандартизация складских технологических процессов
• Принципы организации технологических процессов на складах
• Структурный анализ складских процессов
• Принципиальная схема технологического процесса на складе
• Транспортно-технологическая структурная схема переработки грузов на складе
• Технологические карты складских процессов
• Разработка стандартных процедур складского процесса
• Технологические графики
Организация труда на складе
• Задачи включаемые в проект организации труда на складе
• Разделение труда на складе
• Кооперация труда на складе
• Организационная структура управления складом
• Численный состав основного персонала склада
• Организация рабочих мест основных категорий работников складского комплекса
• Основные показатели эффективности работы склада
• Мотивация эффективной деятельности работников склада
• Документооборот
• Инвентаризация
• Информационное обеспечение и возможности автоматизации
Таким образом данное мероприятие позволит нам сократить потери рабочего времени повысить мотивационный уровень кладовщиков снизить уровень текучести на предприятии повысить престиж работы в ИП Лайпанов Р. Р. а также показатели ее деятельности.
Рассчитаем затраты на данное мероприятие.
Далее просчитаем как измениться себестоимость после реализации мероприятия.
3.5. Мероприятие по управлению карьерой сотрудников
Из аналитической части было выявлено что большинство сотрудников недовольны а так же является одной из главных причин увольнения сотрудников именно то что нет карьерного роста. В связи с выявленной проблемой предлагается предоставить такую возможность сотрудникам.
В данном мероприятии было разработано Положение по планированию карьеры руководителей и специалистов ООО РиФ.
Методические рекомендации по планированию карьеры руководителей и специалистов.
Общие положения
Настоящие методические рекомендации разработаны для оказания практической и методической помощи руководителям разных уровней и работникам кадровых служб по планированию карьеры руководителей и специалистов.
Карьера работника руководители предприятий и подразделений и специалисты всех уровней — это процесс производственной деятельности в ходе которой работник продвигаясь по службе осваивает новые технологии и технику приемы функциональные и должностные обязанности менеджмент социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия так и самого работника.
Карьера — это мотивация к достижению успеха знание самого себя успех и самоотдача самоконтроль и работоспособность уверенность в себе и объективность и т. д. т. е. процесс успешной самореализации сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.
Карьера работника почти полностью зависит от его желания ее развития а предприятие должно содействовать этому если это отвечает его планам.
Развитие карьеры работника т. е. переход от одного этапа к другому и т. д. всегда регулируется потребностью предприятия на котором работает работник и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем от кого это зависит следует иметь в виду что карьера должна быть управляемым процессом а значит плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры являясь элементом планирования кадров не может носить директивный характер так как со временем могут меняться и человек его интересы ориентации и т. д. и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т. п.
Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей характеризующих производственную деятельность и поведение работника
— мотивация на карьеру
— качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет
— заключение аттестационной конкурсной приемной или другой комиссии или руководителя предприятия
— профессиональная компетентность и эрудиция подготовка
— заключение или рекомендация другого предприятия если работник поступил переведен на работу с него
— психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.
При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет так как адаптация к новой должности особенно руководящей происходит через 2-5 лет а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.
Проектом предлагается разработка плана карьерного роста руководителей и специалистов.
В плане должны быть указаны
— общие анкетные данные фамилия имя отчество занимаемая должность возраст образование и его вид стаж работы общий и в занимаемой должности
— заключение последней аттестационной конкурсной комиссии
— результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма в том числе личностных качеств
— сведения о предшествующей подготовке в резерве кадров и т. п.
— срок с какого по какой год на который составлен план
-другие сведения представляющие интерес.
Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так чтобы удовлетворялись интересы и предприятия и работника. Им следует иметь в виду что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений направления на подготовку переподготовку повышение квалификации предъявления определенных требований к работнику с одной стороны и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником с другой стороны. Поэтому несмотря на то что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие поверхностность небрежность по отношению к работнику.
Рассмотрим возможный план карьерного роста руководителей и специалистов ООО РиФ табл. 3.11
Таблица 3.11 — Пример плана карьерного роста сотрудника ООО РиФ
После повышения квалификации бухгалтера по заработной плате его деятельность будет направлена на развитие персонала. Увеличение выработки составит 14 и 449 соответственно.
5. Мероприятие по управлению карьерой сотрудников — Суммарные затраты на реализацию проведенных операций за счёт уменьшения текучести кадров сократятся на 1025 тыс. руб. в год.
Заключение
Список использованной литературы
Нормативные документы
21. Щур-Труханович Л.В. Организация труда кадровиков. Справочное пособ.-М.Финпресс. 2009. – 150 с.
22. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом СПБ. Питер 2009. – 272 с.
Периодические издания
23. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом Деньги и кредит. 2009. 8. С.39-42
24. Петрова Н. Кадры решают все Управление компанией 2010. – 1. – 65-68 с.
Интернет-ресурсы